随着我国反职场性骚扰法律规制的完善，更多用人单位已将防治工作场所性骚扰之相关内容纳入到内部规章制度体系中，并成为企业经营管理的重要一环。与此同时，我们注意到，在此背景下，用人单位与员工之间因处置职场性骚扰事件所发生的劳动争议纠纷案件呈现出逐年上升的趋势，这也折射出如何妥善有效处置职场性骚扰事件仍是当前用人单位在管理实践中所面临的痛点。
笔者通过检索近年来北京、上海、广东等地涉职场性骚扰的劳动争议纠纷案件发现，当前涉职场性骚扰劳动争议案件以劳动合同解除纠纷为主，大致可分为两类：一是用人单位以严重违纪辞退性骚扰“加害人”员工引发的纠纷；二是用人单位以性骚扰举报不实辞退性骚扰“举报人”员工引发的纠纷。同时，实践中还存在部分因举报人/受害人员工以用人单位未尽相应安全保障义务请求解除劳动合同引发的经济补偿金纠纷，但在此类案例中，受限于当前用人单位防治责任的规制空白，员工一方的此类诉请现阶段较难得到支持。
另外，我们还注意到，在职场性骚扰事件处置过程中有时还会衍生相关的人格权纠纷（名誉侵权、人身及精神损害赔偿等）案件，同样亟需用人单位在处置中予以关注。由于篇幅所限，本文将重点从劳动争议纠纷角度出发，结合相关典型案例就用人单位如何在有效防治工作场所性骚扰的同时降低自身劳动用工风险作出简要探讨。
目录
一、 用人单位在涉职场性骚扰劳动争议中败诉的原因分析
二、 用人单位对于职场性骚扰事件的处置建议
(一)内部规章制度的制定、公示或告知存在瑕疵
关于用人单位因员工实施性骚扰行为解除劳动合同，是否必须以经法定民主程序制定并公示或告知员工的规章制度作为处分和解除依据，司法实践中仍存在争议。
部分法院认为，即便用人单位的规章制度未将性骚扰行为列为严重违纪事项，但若性骚扰行为对用人单位经营秩序或声誉产生恶劣影响或造成其他严重后果，用人单位仍然可以根据法律规定以劳动者严重违反劳动纪律及职业道德合法解除劳动合同关系。1
但是，亦有部分法院认为，用人单位针对员工实施的性骚扰行为适用严重违反规章制度之法定解除条件解除劳动关系，仍应依法就规章制度是否经民主程序制定、是否恰当公示或告知劳动者进行举证。若用人单位无法有效举证，则可能被认定为违法解除。
表1 因规章制度的制定、公示或告知存在瑕疵导致用人单位败诉的案例
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案件事实 |
裁判观点 |
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案例12 |
某宾馆以蒋某在上班期间骚扰及恐吓员工，严重违反单位规章制度，向蒋某发出劳动合同解除通知书。某宾馆对解除理由提供了员工手册、微信聊天记录及照片、报警回执及笔录等证据予以证明。 |
法院认为，虽然某宾馆提交的证据表明蒋某的言语内容欠妥，但某宾馆所提交员工手册抬头并非其名称，某宾馆并没有证据证实其曾将管理制度所涉及的员工手册交由蒋某签收并知晓。法院最终判决认定某宾馆解除蒋某劳动合同违法。 |
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案例23 |
原告公司以被告彭某上班时间猥亵原告公司所在物业保洁员，已严重违反公司制度，向被告发送解除劳动合同解除通知书。原告公司提供《员工行为奖惩办法》和《＜员工行为奖惩办法＞培训签名表》一张，该签字表显示被告在表格中签名。 |
法院认为，原告主张因被告存在猥亵公司员工行为而依据《员工行为奖惩办法》第4.4.3.3条之规定解除合同，但原告未提供证据证明《员工行为奖惩办法》系通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并已将前述奖惩办法的内容告知了被告，原告据此解除被告劳动合同无事实和法律依据。法院最终判决认定原告公司解除劳动合同违法。 |
(二)对员工违纪行为严重程度的定性不合理
部分案例中，虽然用人单位提交了经合法程序制定并向员工公示的内部规章制度，且规章制度将性骚扰规定为严重违纪事项，但部分法院仍认为用人单位对员工不当行为的定性超出了规章制度的明确定义或性骚扰概念的通常解释，导致法院最终作出对用人单位不利的判决。
表2 因对违纪行为严重程度定性不合理导致用人单位败诉的案例
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案件事实 |
裁判观点 |
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案例31 |
殷某与某商业公司签订的劳动合同规定“对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，均属于立即解聘的严重违纪行为。”某日，殷某在工作群中发出了几张内容不恰当的照片，后撤回。就此事，有同事反映至公司相关部门，殷某向人事部门书写检查，并在工作群中道歉。后用人单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由解除其劳动合同。 |
法院认为，殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形。法院最终判决认定某商业公司解除被告殷某劳动合同违法。 |
(三)认定员工存在性骚扰的证据不足
根据北京市西城区人民法院此前公布的数据，用人单位行使解除权被认定违法解除的案件中，用人单位没有足够证据证明确实发生过性骚扰行为而导致败诉的约占75%。由于职场性骚扰行为往往在私密环境中突然发生，用人单位（及受害者一方）在举证时有较大难度，然而仅就劳动争议纠纷案件而言，在证据审查认定阶段从平衡保护劳动者权益角度出发，法院通常不会仅因性骚扰事件的取证难度而明显减轻用人单位的举证责任。
例如，上海法院在一则案件中强调“解除劳动合同意味着劳动者与用人单位之间劳动权利义务关系的消灭，是对劳动者基本劳动权利的处分，用人单位在行使解除权时应当慎之又慎。为防止用人单位滥用劳动合同单方解除权，用人单位在单方解除劳动合同时应当对解除的理由进行充分举证，且该理由必须真实、明确和客观。”5
实践中，如用人单位就职场性骚扰事件仅取得有限的原始投诉或单方陈述（或报告），那么在仅有单方书证而没有其他关联证据相佐证的情况下，法院在解除劳动合同纠纷案件中较难对存在性骚扰行为的事实作出有效认定，届时用人单位将面临较大的败诉风险。
表3 因认定性骚扰证据不足导致用人单位败诉的案例
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案件事实 |
裁判观点 |
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案例46 |
某科技公司员工张某在工作中被客户投诉骚扰客户女员工，原告某科技公司此后出具《关于张xx除名的情况通报》，载明被告“在施工现场对女性工作人员存在言语及行为过分之举”进而以违纪解除张某。 该案庭审中，客户方女员工不愿出具证人证言。某科技公司自述接到客户投诉后，曾向张某核实，但被其否认；某科技公司对案涉事实仅能提供一份客户单位出具的情况说明。 |
法院认为，某科技公司员工提供的说明系双方发生争议、被告张某提起仲裁后产生，证明效力存有瑕疵，且仅凭该说明，亦不足以证明张某实际存在不当行为。况且，结合双方在案陈述可见，即便该情况说明属实，亦仅系客户单位单方言论，某科技公司作为用人单位在未对相关情况进行调查核实情况并行举证情况下，径行以此做解除决定的，未免武断。基此，原告某科技公司指称被告张某存在不当行为，缺乏依据，法院最终判决认定原告公司解除被告张某劳动合同违法。 |
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案例57 |
原告公司称曹某在任厂长期间有性骚扰公司原职工周X、阎XX的行为，对此提供与周X的微信聊天记录。该聊天记录显示：“周X”于2019年11月21日向原告公司反映曹某对其有语言及行为上的性骚扰，并提供其与“曹某”的微信聊天截图。原告公司未能提供“周X”与“曹某”微信聊天记录的原始载体，周X阎XX未出庭作证。 |
法院认为，原告公司称曹某性骚扰公司原女职工，但未提供反映性骚扰情况的微信聊天记录的原始载体，所称被性骚扰的两女员工也未能到庭陈述，曹某对此亦不认可，原告公司所提交的证据不足以证明其主张，应承担举证不能的不利后果。法院最终判决认定原告公司解除曹某构成违法解除。 |
(四)对性骚扰举报人的处理不当
我们注意到, 在涉及性骚扰的劳动争议案件中，解除劳动合同纠纷不仅发生在用人单位与性骚扰“加害人”之间，有时也会发生在用人单位和性骚扰“举报人”之间。此类案件中，用人单位往往主张性骚扰举报人的举报行为超出了合理限度，对其正常工作及公司正常经营产生了影响，因而以严重违反规章制度解除劳动合同。然而，在有限案例中，我们观察到法院对于举报人行为正当性的审查标准较为宽松，而对用人单位作出的解除决定呈现出严格审查的倾向。
表4 因性骚扰举报人进行不当处理导致用人单位败诉的案例
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案件事实 |
裁判观点 |
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案例68 |
2019年5月10日，某汽车配件公司员工周某以同事严某某涉嫌性骚扰报警，后未立案。5月16日，周某在部门微信群发送信息，要求公司给出严某某性骚扰的处理结果，并提醒其他女同事注意安全。 针对上述事实，公司于2019年6月28日认定周某发送不实信息并在无充足证据前提下报警,严重影响公司正常的工作环境及秩序,对他人及公司造成负面影响，违反公司《惩处细则》第四条规定，对周某作记过处理。 后因周某累计记过两次，公司决定与其解除劳动合同。 |
法院认为，相关法律禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，而预防和处理性骚扰也是用人单位的义务。本案中周某报警、在微信群发送消息并非毫无缘由，且并非只能在有充足证据情况下才能报警，证人季某某到庭表示报警后过了几天周某就正常上班了，5月17日微信群发送消息后周某未再发送，现有证据难以看出此次报警和微信群发送消息事情对公司造成的负面影响，难以认定上述事实符合“散布流言蜚语、蛊惑人心、影响正常工作秩序，情节较严重，在一定范围内给公司造成负面影响”，因此公司作出的记过处分决定缺乏事实依据。法院最终判决认定某汽车配件公司解除周某劳动合同违法。 |
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案例79 |
2019年10月28日，被告陈某向原告德国总部CEO等多位高管发送英文邮件及附件，举报大中华区零售销售总监李某伪造销售业绩、言语性骚扰下属，并向原告提交了李某的会议录音及某平台销售数据。 2019年11月6日，原告向被告作出《关于陈某举报李某事件查明及处理决定》，认定尚无证据认定李某存在性骚扰或伪造销售数据行为，同时认定陈某提供虚假信息材料滥用投诉权利，在一定范围内对公司的名誉以及公司经营造成了一定负面影响，以严重违纪辞退陈某。 |
法院认为，陈某发送的邮件内容系属员工向公司正常的举报，收件范围亦仅限于原告及相关的管理层，亦向原告提供了会议录音及销售数据作为证据，且无证据证明会议录音及销售数据造假，故被告并不存在提供虚假信息材料的行为。会议录音显示李某在开会过程中确存在多次不文明用语，该行为是否属言语性骚扰双方存在认识分歧，但原告以此认定被告滥用投诉权利，缺乏正当性。况且，原告亦未提交证据证实其存在利益或声誉受损的事实，故原告与被告解约，缺乏事实依据，法院最终判决认定原告违法解除劳动合同。 |
与此同时, 从一些用人单位胜诉的案例中，可以寻得用人单位在应对涉职场性骚扰劳动争议案件时值得借鉴和学习的做法。下表所列为北京市西城区人民法院公布的用人单位胜诉典型案例：
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案件事实 |
范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作。2014年10月25日，女职工张某向公司反映其在上夜班时遭到范某的骚扰。公司经调查核实，发现其还存在多次类似情况，且拒绝承认错误，2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。 |
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公司提交证据 |
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裁判要旨 |
法院认为，范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，加之此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不雅行为，故公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。 |
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裁判结果 |
用人单位解除劳动合同合法 |
结合上述案例及劳动雇佣实践, 为更好地应对涉职场性骚扰劳动争议案件, 避免不当处理性骚扰事件带来的风险与损失, 用人单位有必要结合国家法律法规和各省市相关地方规范性文件与指导政策建立并完善防治工作场所性骚扰的内部规章制度。
用人单位应当在劳动合同、员工手册或其他内部规章制度中明确约定或规定公司禁止一切形式的性骚扰行为，并对何为职场性骚扰行为作出准确规定，并进一步明确相应违纪处分规则。在依法制定相关防治性骚扰内部规章制度的基础上，我们建议用人单位定期开展反性骚扰相关培训, 确保全体员工准确知晓并有效执行有关制度和落实相应防治责任。
此外，用人单位还应当建立可靠的性骚扰行为监督举报与调查机制, 支持、协助受害员工依法维权，第一时间响应疑似性骚扰事件投诉举报并展开客观公正的调查取证，并根据调查结果对事件各方作出审慎合理的回应与处置。
1 参见八步区某饮食中心诉陈某劳动争议案，广西壮族自治区贺州市八步区人民法院(2021)桂1102民初1045号民事判决书；熊某诉某屋面系统（成都）有限公司劳动争议案，四川省成都市中级人民法院(2009)成民终字第2216号民事判决书。
2 蒋某诉广州市海珠区某宾馆劳动争议案。广东省广州市中级人民法院(2021)粤01民终19895、19896号二审民事判决书。
3 湖南某生活超市有限公司与彭某劳动合同纠纷案，湖南省长沙市岳麓区人民法院民事判决书，(2020)湘0104民初8151号。
4 殷某与某商业公司劳动争议案，北京西城法院“涉职场性骚扰劳动争议典型案例”通报会案例二。
5 芦某与上海吉列有限公司劳动合同纠纷案，上海市浦东新区人民法院民事判决书，(2023)沪0115民初16182号。
6 某科技有限公司与张某劳动合同纠纷案，上海市杨浦区人民法院民事判决书，(2020)沪0110民初13034号。
7 北京某科技有限公司与曹某劳动争议案，北京市大兴区（县）人民法院民事判决书，(2021)京0115民初5516号。
8 某汽车发动机(上海)有限公司与周某劳动合同纠纷案，上海市嘉定区人民法院民事判决书，(2021)沪0114民初272号。
9 某某公司与陈某某经济补偿金纠纷案，上海市黄浦区人民法院民事判决书，(2020)沪0101民初13062号。
